Arbetsrätt
Att ha anställda medför både rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren, och arbetsrätten är den lagstiftning som reglerar relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. I Sverige är arbetsrätten starkt skyddad genom lagar som syftar till att skapa trygghet på arbetsmarknaden och skydda arbetstagare från oskäliga behandlingar, exempelvis genom Lagen om anställningsskydd (LAS). Samtidigt har arbetsgivaren möjlighet att vid behov göra förändringar i personalstyrkan, vilket kan inkludera varsel, uppsägningar eller i vissa fall avsked.
I denna text går vi igenom hur varselprocessen fungerar, vad man bör tänka på vid uppsägningar och varsel, när en anställd kan avskedas och vilka grunder som krävs för uppsägning enligt svensk lagstiftning.
Kom i kontakt med Råsunda Juristbyrå
Kontaktuppgifter
Adress:
Råsundavägen 160
169 36 Solna
T-bana: Näckrosen och Sundbybergs Centrum
Pendeltåg: Sundbybergs Station
Buss: Bokvägen
Växel: 08 621 06 10
E-post: kontakt@rasundajuristbyra.se
Hur går varsel till?
Varsel är en formell process som arbetsgivare måste följa när det finns planer på att säga upp personal, särskilt vid större personalneddragningar. Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) och Medbestämmandelagen (MBL) är varsel en förvarning som ges till både fackförbund och Arbetsförmedlingen om kommande uppsägningar, vilket ger de anställda en chans att förbereda sig och eventuellt delta i förhandlingar kring uppsägningarna.
Här är de grundläggande stegen i varselprocessen:
Planering och analys: Innan ett varsel utfärdas, analyserar arbetsgivaren sin verksamhet för att fastställa behovet av personalneddragningar. Detta kan bero på ekonomiska skäl, omstruktureringar eller minskad efterfrågan.
Samråd med fackförening: Innan arbetsgivaren formellt utfärdar varsel ska de enligt MBL förhandla med fackföreningen om planerade uppsägningar. Facket kan här få möjlighet att påverka processen, exempelvis genom att förhandla om villkor eller erbjuda alternativa lösningar som kan förhindra uppsägningarna.
Varsel till Arbetsförmedlingen: När arbetsgivaren planerar att säga upp fem eller fler anställda måste ett varsel skickas till Arbetsförmedlingen minst två månader i förväg. Om uppsägningarna rör fler än 100 personer ska varslet lämnas in fyra månader i förväg.
Förhandlingar och beslut: Efter varslet kan fackliga förhandlingar leda till att uppsägningarna begränsas, omorganiseras eller genomförs som planerat. Det slutgiltiga beslutet tas av arbetsgivaren, men facket har rätt att delta i processen.
Uppsägning och omställning: När förhandlingarna är avslutade kan arbetsgivaren påbörja uppsägningarna. Omställningsstöd kan erbjudas till uppsagda anställda, ofta genom Trygghetsrådet eller liknande organisationer, för att hjälpa dem hitta nya arbeten eller utbildningsmöjligheter.
Vad ska man tänka på vid varsel & uppsägning?
Varsel och uppsägningar är känsliga och ofta komplexa processer, och det finns flera saker arbetsgivare bör tänka på för att säkerställa att de följer lagen och samtidigt agerar ansvarsfullt gentemot de anställda:
Följ lagar och avtal: Det är avgörande att följa lagar som LAS och MBL samt gällande kollektivavtal. En uppsägning kan inte ske godtyckligt utan måste baseras på sakliga skäl. Det är också viktigt att hålla sig till rätt varselperioder.
Rättvisa urvalskriterier: Om arbetsgivaren behöver säga upp personal av arbetsbrist ska uppsägningarna ske enligt ”sist in, först ut”-principen (turordningsregler). Det innebär att de som senast blev anställda ska sägas upp först, men fackliga förhandlingar kan ibland justera dessa regler.
Kommunikation: En tydlig och öppen kommunikation är avgörande under en varsel- och uppsägningsprocess. Anställda bör informeras i tid och på ett professionellt sätt för att minimera osäkerhet och oro. Det kan också underlätta att erbjuda stöd i form av samtal eller omställningshjälp.
Skälig uppsägningstid: Anställda som blir uppsagda har rätt till uppsägningstid enligt LAS eller kollektivavtal. Uppsägningstiden varierar beroende på hur länge den anställda har varit anställd, men kan vara från en till sex månader.
Omställningsstöd: Omställningsstöd och karriärcoachning kan erbjudas till anställda som blir uppsagda, särskilt i samband med större personalneddragningar. Detta kan underlätta deras återinträde på arbetsmarknaden.
Vad kan Råsunda Juristbyrå hjälpa dig med?
Vi hjälper dig med arbetsrätten. Rådgivningen kan ske såväl fysiskt på vårt kontor som per telefon/videomöte. Vi går igenom de särskilda omständigheterna för just er situation och anpassar oss därefter.
När kan man avskeda en anställd?
Avsked är en mycket allvarlig åtgärd och skiljer sig från uppsägning. Ett avsked innebär att den anställde omedelbart skiljs från sin tjänst utan uppsägningstid och används endast i mycket speciella fall där den anställde allvarligt har brutit mot sina skyldigheter.
En arbetsgivare kan endast avskeda en anställd om denne grovt har åsidosatt sina åtaganden gentemot arbetsgivaren. Exempel på situationer som kan leda till avsked inkluderar:
Stöld eller förskingring: Om en anställd har stulit från arbetsgivaren eller förskingrat företagets tillgångar kan detta leda till avsked.
Allvarlig illojalitet: Om en anställd har agerat illojalt mot företaget, exempelvis genom att sprida känslig information eller bedriva konkurrerande verksamhet, kan detta vara grund för avsked.
Grova arbetsmiljöbrott: Om en anställd medvetet bryter mot arbetsmiljöregler och därigenom riskerar andra anställdas säkerhet kan detta leda till avsked.
Våld eller trakasserier: Fysiskt våld, hot eller trakasserier på arbetsplatsen kan vara grund för omedelbart avsked.
För att avskeda en anställd måste arbetsgivaren dock agera snabbt och kan inte vänta för länge med att fatta beslutet. Det krävs också tydlig dokumentation som visar att den anställdes handlingar verkligen utgör grund för avsked. Om arbetsgivaren inte kan visa på tillräckliga skäl för avsked kan detta leda till arbetsrättsliga tvister och skadeståndsanspråk från den anställde.